為深化勞動、人事、分配制度（以下簡稱為“三項制度”） 改革，健全企業(yè)市場化經(jīng)營機制，提高選人用人市場化程度，激發(fā)企業(yè)活力，根據(jù)《日照市市屬國有企業(yè)勞動人事分配三項制度改革實施意見》，制定本實施方案。
日照保安發(fā)展集團（以下簡稱“集團”）堅持在市國資委國有企業(yè)深化三項制度改革領導小組的領導下，深入推進全員績效考核，健全完善制度體系，突出業(yè)績導向，結合自身實際進行三項制度改革。堅持以效率優(yōu)先、兼顧公平、充分競爭、強化責任為指導思想，以全面深化國企改革實施方案為總方向，全面改革用工制度、人事制度和分配制度，建立一套用人科學有效、用工合法合理，激勵公平高效的三項制度體系，全面建立管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的常態(tài)化機制，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標顯著提升。
（一）用工制度改革。深化勞動用工制度改革，建立與市場經(jīng)濟相融合的勞動用工的體制機制，提高企業(yè)效率，增強企業(yè)活力；有效應對復雜的經(jīng)濟形勢和法律法規(guī)及政策的新要求，增強用工管理靈敏度和執(zhí)行力，提高員工隊伍整體素質(zhì)，嚴格管控用工成本，提高企業(yè)核心競爭力。
（二）人事制度改革。深化企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，堅持黨管干部與董事會依法選擇經(jīng)營管理者相結合，組織選拔與市場化配置相結合的原則，建立干部能上能下，人員能進能出，競爭擇優(yōu)的選人用人機制，進一步推進企業(yè)人力資源市場化。
（三）分配制度改革。深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革，以市場化改革為方向，堅持突出效率與維護公平兼顧的原則，建立收入能增能減的激勵約束機制，以有效支撐人才強企戰(zhàn)略，不斷培育壯大合格市場主體，增強企業(yè)活力和競爭力。
（一）深化勞動用工制度改革，實現(xiàn)員工能進能出。
1.加強崗位設置和管理,穩(wěn)步推進用工機制改革。
集團依據(jù)戰(zhàn)略定位和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對標行業(yè)先進企業(yè)，健全崗位管理體系，合理設置崗位，設定任職資格，科學評定崗位價值，編制定崗定編定員方案。
集團進一步優(yōu)化人力資源配置，按照行業(yè)工效水平和企業(yè)實際生產(chǎn)任務量，確定崗位和用工總量，實行用工動態(tài)化管理；實行崗位公開透明，競爭擇優(yōu)上崗的聘用制度。
集團將拓寬企業(yè)靈活用工途徑。按照市場化管理模式，探索職業(yè)經(jīng)理人、勞務派遣、項目承包等新的管理方式；對現(xiàn)有員工按原有方式進行管理，對新進員工按照市場化方式進行管理，原則上對臨時性、季節(jié)性、服務性崗位實行勞務派遣；對技術含量低或效益低的崗位實行項目承包。
2.以崗位序列為基礎，建立人才發(fā)展通道。
集團要全面建立管理、技術、技能等多序列崗位管理體系，有效實現(xiàn)員工縱向晉升、橫向流動，暢通職業(yè)發(fā)展通道。
集團將所有崗位按照崗位性質(zhì)和職責的不同，劃分為“經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類、操作技能類”，疏通不同類型人才成長和發(fā)展的路徑， 鼓勵和支持專業(yè)技術人員積極投入到技術領域工作，避免專業(yè)技術人員和操作技能人員向行政化管理發(fā)展的趨向，使他們有計劃地在本專業(yè)技術領域工作和成長。激勵高層次人才繼續(xù)奮發(fā)向上、多做貢獻，選拔一批各專業(yè)領城的管理專家、技術專家和技能專家，充分發(fā)揮他們在各自專業(yè)領域的管理和技術帶頭作用，加強公司專業(yè)梯隊建設。
3.加大公開招聘力度，嚴把員工入口關。
集團實行公開招聘，招聘信息全部向社會公開發(fā)布，規(guī)范招聘程序，提升入職質(zhì)量。同時構建企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，有效調(diào)節(jié)各單位人員供給。一方面，要把關鍵性、同質(zhì)性、通用類崗位人員納入內(nèi)部人力資源市場，由總部人力資源部進行統(tǒng)籌調(diào)配和使用；另一方面，通過建立員工績效考核淘汰機制，以此實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的有效流動，促進人員能進能出機制的不斷完善。外部市場上，加大市場化引才力度，多種方式從外部引進優(yōu)秀人才、專業(yè)人才，將人才招聘尤其是專業(yè)技術人才和熟練操作工的招聘常態(tài)化，長期儲備大學本科以上專業(yè)對口的畢業(yè)生，從而及時補充因人員辭職、退休等造成的缺員。
4.加強績效考核管理，暢通員工退出通道。
集團構建以崗位管理為基礎、以勞動合同管理為核心的契約化、市場化用工管理機制。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀律、績效要求、合同終止條件、違約責任等的條款，明確雙方的權利義務。圍繞勞動合同各項條款，完善管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。
2020年底前，集團建立完善的全員績效考核制度，嚴格考核結果應用，將考核結果與工資增減、崗位調(diào)整、教育培訓等掛鉤，不勝任崗位要求的進行培訓或調(diào)整崗位，固定期限勞動合同到期的依法不再續(xù)簽合同。對嚴重違反法律法規(guī)、違反企業(yè)規(guī)章制度、不勝任工作且經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任等情況，符合解聘條件的，依法解除勞動合同。2021年底前，建立常態(tài)化退出機制。
（二）深入人事制度改革，實現(xiàn)管理人員能上能下。
1.變身份管理為崗位管理，加強機構優(yōu)化和定編定員工作。
集團建立崗位管理體系，定期開展崗位價值評估，制定完善的崗位說明書，明確崗位職責、任職標準、履職要求、考核方式、薪酬待遇等。
集團科學界定集團公司功能定位，優(yōu)化集團公司與子公司（分公司）企業(yè)組織架構，集團公司管理層級壓縮到三級以內(nèi)，實現(xiàn)扁平化管理。精減各級各類職能部門，減少管理層級，控制管理幅度，實現(xiàn)職能部門“大部制”。
集團嚴格企業(yè)管理崗位數(shù)量，嚴禁因人設崗和無崗配人，各級機構設置、編制定員管理,集團公司按照總量控制、放權管理的原則，子公司、分公司按照精干高效的原則，從生產(chǎn)經(jīng)營實際出發(fā)，科學設置機構編制，負責具體實施。凡涉及增加機構數(shù)量和編制定員事宜，各子公司、分公司報集團公司審批，集團公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，對不適應生產(chǎn)經(jīng)營活動的機構和編制定員提出改變和撤銷意見。
2020年底前，集團完成管理機構優(yōu)化及定編定員工作。
2.完善管理人員選聘制度體系，實行管理人員競聘上崗。
集團全體管理人員一律打破身份界限，取消內(nèi)部行政級別，檔案保留原身份，所有管理崗位實行公開競聘，按照“市場化競聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，變身份管理為崗位管理。
經(jīng)理層成員積極推動任期制和契約化管理，建立管理人員市場化選聘制度體系，堅持“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，建立常態(tài)化競爭上崗機制，除應由市委管理和應由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)管理人員外，所有管理人員都實行公開競聘、擇優(yōu)聘用，選聘人員“重業(yè)績、看品行、用能人”，大膽啟用政治強、紀律強、敢于擔當作為的管理人員。公司擬定公開競聘工作方案，明確不同崗位的任職條件、職位職責與要求，采取公開選聘方式?jīng)Q定聘任（用）人員。
3.建立職業(yè)經(jīng)理人制度，完善市場化選人用人機制。
建立職業(yè)經(jīng)理人管理制度，推行成員任期制和契約化管理，嚴格職業(yè)經(jīng)理人任期管理和目標考核，完善職業(yè)經(jīng)理人市場化退出機制。
職業(yè)經(jīng)理人實行試用期制度。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人試用期一般為3個月。試用期滿后，按照管理權限進行試用期考核，考核稱職者，正式任職，考核不稱職者，予以解聘。
市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人任期一般不少于一年，最長任期不得超過本屆董事會任期。任期滿后，自動解聘，由新一屆董事會確定是否續(xù)聘。企業(yè)董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂聘任合同，合理確定契約期限、任期目標、考核監(jiān)督及權利義務等，實行市場化薪酬機制，對完不成業(yè)績合同規(guī)定的目標任務、考核評價不合格的職業(yè)經(jīng)理人，由董事會予以解聘，并依法退出本企業(yè)。
2020年9月底，集團明確推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的具體目標；2021年底前，全面推開經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。
4.完善管理人員績效考核體系，建立能上能下機制。
集團依據(jù)管理崗位職責，嵌入關鍵業(yè)績指標、全過程測評、360度評價等測評工具，系統(tǒng)完善對管理人員的績效考核體系。管理人員考核分為年度考核評價和任期考核評價，針對不同類型、不同層次管理崗位特點,重點突出經(jīng)營業(yè)績和履職情況，分類量化考核評價指標；建立管理人員考核檔案，強化考核結果運用，作為管理人員崗位去留、收入增減的重要依據(jù)，實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”，對考核評價排名末位或者連續(xù)兩年排名靠后，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現(xiàn)職的，主動辭去現(xiàn)任職務或進行組織調(diào)整。
2020年底前，集團建立健全管理人員能上能下管理制度，2021年底前，建立常態(tài)化的管理人員能上能下機制。
（三）改革分配制度，實現(xiàn)收入能增能減。
1.按照“效益決定分配”的原則，完善工資總額決定機制。
集團按照“一適應兩掛鉤”原則，將工資總額增減與效益升降同時聯(lián)動，工資總額分配向經(jīng)營業(yè)績好、投入產(chǎn)出效率高的企業(yè)傾斜，向關鍵崗位、核心人才、高層次人才傾斜，逐步建立工資水平市場對標機制。
集團對各單位工資總額實施宏觀調(diào)控，對各子公司、分公司采用工資總額預算管理辦法,其工資總額與效益、成本等指標掛鉤考核，月度、年度工資向集團公司報備。
企業(yè)負責人薪酬實行總額管理，即薪酬總額按照正職負責人為董事長薪酬1倍、副職為0.8倍的系數(shù)，以及人員職數(shù)、任職時間等因素確定，由董事會依據(jù)崗位職責、考核結果等，在薪酬總額內(nèi)確定每名負責人的薪酬分配結果，合理拉開差距。
2.建立崗位績效工資制，健全差異化薪酬分配機制。
集團堅持以崗定薪、崗變薪變，科學擬定薪酬策略，實行與員工多序列發(fā)展通道相匹配的寬帶薪酬，以崗位設置為基礎,按照員工崗位價值、貢獻大小、序列類別、序列層級等設計差異化薪酬分配體系。
集團各類人員薪酬分配與企業(yè)效益、個人績效、承擔風險等緊密掛鉤，績效薪酬與考核結果直接掛鉤，企業(yè)效益下降或個人績效考核不達標，績效薪酬要下降。
特殊人才采用協(xié)議工資制或股權激勵制。對于非全日制和以完成一定工作任務為期限的用工實行協(xié)議工資為主導的薪酬模式。
3.優(yōu)化薪酬結構，提高績效占比。
穩(wěn)步推進薪酬分配結構調(diào)整，工資分配進一步向一線崗位傾斜，向技術含量高、責任重、高技能崗位傾斜，向企業(yè)依賴度高、實際貢獻大的關鍵崗位傾斜。
員工薪酬結構分為固定薪酬、績效薪酬，根據(jù)不同類別的崗位性質(zhì)、崗位序列、序列層級等設計績效薪酬占薪酬總水平的比重，提高績效部分占比，績效薪酬與崗位人員考核結果掛鉤。
集團公司經(jīng)營班子成員實行年薪制，采用崗位績效工資制，薪酬結構分為固定薪酬和績效薪酬，其中績效薪酬占比不低于70%；集團總部部門負責人及子（分）公司負責人，采用崗位績效工資制，薪酬結構分為固定薪酬、績效薪酬，子分公司負責人績效占比不低于60%集團部室負責人績效薪酬占比不低于50%。
2020年底前，集團完善薪酬分配制度；2021年底前，實現(xiàn)各類人員薪酬與考核結果掛鉤全覆蓋。
4.規(guī)范福利保障制度，加強福利項目和費用管理。
集團嚴格清理規(guī)范工資外收入，嚴禁在工資總額之外以其他方式列支任何工資性支出，不違反規(guī)定超標準、超范圍發(fā)放職工福利，不自立福利項目濫發(fā)獎金補貼，福利性項目。經(jīng)濟效益下降，福利項目不增加、水平不增長；若出現(xiàn)虧損，原則上應縮減福利性項目或降低水平。
（一）加強組織領導。集團公司“三項制度”改革涉及面廣，政策性強，事關集團公司發(fā)展大局和廣大職工的切身利益，必須切實加強領導。各單位、各部門主要負責同志是第一責任人，以對集團公司和職工高度負責的態(tài)度，把“三項制度”改革工作抓緊抓好，確保改革工作有序推進、取得實效。
（二）提高認識。做好深入細致的宣傳動員，引導職工切實轉變觀念，提高對改革重要性的認識，在思想上正確理解改革、行動上積極支持改革;正確處理好改革與穩(wěn)定、眼前與長遠、大局與個人的關系，凡涉及職工切身利益的重大改革措施，都應經(jīng)職代會討論通過。
（三）扎實推進。全面落實各項改革措施，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，穩(wěn)妥推進，全面做好改革風險評估和風險管控，保持正常的工作秩序，保持員工隊伍基本穩(wěn)定，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行。
五、組織實施
（一）組織領導
為科學合理的制訂“三項制度”改革方案，力求積極穩(wěn)妥實現(xiàn)改革目標，公司成立“三項制度”改革領導小組。
組長：尹相光
副組長：相斌、公培元
成員：劉峰、李業(yè)平、叢仁和、厲建明、劉勝昌、徐海峰、各子（分）公司、各部室主要負責人及人力資源部相關工作人員
下設領導小組辦公室，辦公室設在人力資源部，公培元任辦辦公室主任、徐雯任副主任。
明確各單位和各部門為改革責任主體，各部門負責人為第一責任人，工作組成員全面參與，分線包干，分片聯(lián)責。工作組成員必須嚴明紀律，保質(zhì)保量完成基礎調(diào)查、崗位設置、績效考核、薪酬分配等各項工作，對每個崗位定員、工作量、工作性質(zhì)、工作職責等情況進行全面調(diào)查了解，重新開展定編、定崗、定員、定責、定薪工作。對每個生產(chǎn)環(huán)節(jié)和流程進行研究分析，合理兼崗、并崗，確保公司實現(xiàn)安全生產(chǎn)和和諧穩(wěn)定。
（二）工作步驟
深化“三項制度”改革原則上分四個階段進行。具體時間安排如下：
第一階段，宣傳發(fā)動、方案制定階段。
時間為2020年12月底前。這一階段的主要任務是對深入推進“三項制度”改革進行廣泛的宣傳發(fā)動，做到全員參與，營造支持改革、擁護改革、積極推進改革的良好環(huán)境，完成深化“三項制度”改革方案和實施方案的制定、討論、報批工作。
第二階段，全面推進三項制度改革階段。
時間為2021年一、二、三季度。這一階段的主要任務是按照批準的“三項制度”改革方案全面、系統(tǒng)地推進實施。在四季度末，由集團公司對改革成果進行總結驗收和考核。
第三階段，深入推進和鞏固改革成果階段。
時間為2021年三、四季度，各單位檢查評價三項制度改革的成果，完善和改進三項制度，使“三項制度”改革常態(tài)化、制度化。
第四階段，總結評比考核階段。
時間為2021年四季度，這一階段的主要任務是總結、評價、推廣三項制度改革的成果，表揚先進，處罰落后。將深化三項制度改革工作作為重點改革任務，納入負責人經(jīng)營業(yè)績考核，把改革完成情況與公司評先樹優(yōu)、負責人薪酬兌現(xiàn)等掛鉤，對改革工作取得突出成效的，在負責人任期考核中予以加分獎勵，對組織推動不力、改革進展?jié)M后的企業(yè)，扣減其負責人考核得分或降低考核等次。
日照保安發(fā)展集團有限公司
2020年7月29日
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