天天躁日日躁狠狠躁av_学渣在学霸肚子放了冰块_日本大乳子极品少妇_国产三级在线播放_9人人澡人人爽人人精品_一区二区在线视频播放_国产精品久久性_在办公室狂cao丝袜老师h文_极品新婚夜少妇真紧_一级录像黄色片

第一章 總則

為規(guī)范集團公司全員績效管理，完善激勵與約束機制，有效調動各級管理人員及一線員工的工作積極性、創(chuàng)造性，引導全體員工持續(xù)改進工作和提高工作效率，結合集團公司實際，制定本辦法。

第一條考核目的

（一）考核不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是通過績效考核提高員工的整體素質，增進團隊合作精神，持續(xù)強化管理者的責任意識，不斷提高員工的執(zhí)行能力和工作效率，引導各級員工持續(xù)改進工作。

（二）建立起良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估體系，合理分配體系，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

（三）通過對考核結果的合理運用，為薪酬調整、獎金分配、職級晉升等人力資源管理活動提供決策依據；為員工的職業(yè)生涯提供公平公正的發(fā)展平臺，營造出激勵員工奮發(fā)向上的積極心態(tài)，使員工始終保持不斷進取的意愿和昂揚向上的斗志。

（四）通過考核客觀反映員工的政治思想和意識形態(tài)，反映企業(yè)文化、精神文明等軟實力在員工本身的具體表現(xiàn)，為集團選人用人提供道德參考。

（五）通過客觀評價員工的績效和能力，幫助員工提升自身工作能力和水平，從而有效提升公司效益，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略高度統(tǒng)一。

第二條適用對象

本辦法適用于對集團各部門、集團公司中層（含）以下管理人員和一線員工的績效考核（市管干部由市國資委組織考核；其他高管人員適用高管人員績效考核辦法）。

各子分公司可在此基礎上，根據各自業(yè)務特點，制定有針對性的考核辦法，但不得與本辦法規(guī)定內容相沖突。

第三條考核主體

集團公司績效考核委員會（以下簡稱績考委）受董事會委托組織實施全員績效考核工作。其中，集團公司中層干部（部門負責人）由績考委組織實施考核；機關各部室、各子分公司主管（大隊）及以下人員由本部門績效考核小組自行組織實施考核，績考委負責指導與監(jiān)督。

第四條考核原則

（一）重要性原則：績效考核應針對考核期內能夠反映崗位主要工作和重要表現(xiàn)的內容開展考核。

（二）量化原則：績效考核應堅持以可量化的主要指標考核為主、以定性評價為輔的原則。

（三）雙導向原則：績效考核堅持以結果導向與過程導向相結合的原則。既考察考核對象的實際業(yè)績，又注重對員工的輔導和員工能力的提升。

（四）均衡精簡原則：績效考核應堅持多維度評價，精簡指標體系的原則。

（五）公開、公平、公正原則：績效考核應堅持公開、公平和公正的原則。

第二章 考核要素

第五條考核內容

針對各級人員的不同工作分工，突出不同的考核內容。對機關部室負責人重點考察政治思想、管理水平與服務職能的發(fā)揮等方面；對子分公司負責人重點考察政治思想、管理水平、經營業(yè)績與業(yè)務拓展情況等方面；對基層管理人員、一般管理人員與一線員工重點考察工作業(yè)績、工作態(tài)度與服務職能的發(fā)揮等方面。

經營業(yè)績方面，對子分公司（負責人）按所屬業(yè)務指標值實際完成情況確定，對機關部室（負責人）按各子分公司相應階段指標完成情況的平均值確定。

市委、市政府、市國資委、集團黨委、董事會或經理層，有明文要求與績效掛鉤的事項，應按要求的百分比進行掛鉤考核。

第六條考核方式

全員績效考核由集團公司統(tǒng)一組織、分級實施，采取定量考核與定性評價相結合，考核結果與獎懲任免相掛鉤的考核方式。

第七條考核周期

集團公司全員績效考核周期為季度（月度）考核+年度考核。其中：

（一）集團公司中層管理人員（部門負責人）：季度考核+ 年度考核 + 年底兌現(xiàn)。

（二）集團公司基層管理人員（大隊、主管）：月度考核+年度考核+半年度兌現(xiàn)或年底兌現(xiàn)

（三）一般管理人員及一線員工：月度考核+ 當月兌現(xiàn)+ 年度考核

（四）績效獎勵：根據部門及個人考核結果，結合公司經營效益年度兌現(xiàn)。

第三章 考核指標設置與計分辦法

第八條中層管理人員（部門）績效考核指標設置與計分辦法

集團公司中層考核指標根據各部門工作分工不同，按業(yè)務板塊與部門職責進行設置。

（一）季度考核指標與計分辦法

中層管理人員（部門）季度考核指標，包括經營業(yè)績指標、日常管理指標、部門出勤率指標、獎懲情況指標四個方面。

1、經營業(yè)績指標（基本分100分，權重占40%，以財務部、投資發(fā)展部提供的數(shù)據為依據），即集團公司總體經營目標按部門、期間分解后的部門季度經營目標完成情況。

業(yè)務部門經營業(yè)績考核計分按照營業(yè)收入和利潤總額兩項指標確定（兩者各占50%），完成目標值得基本分100分，營業(yè)收入較目標值每增加2.5個百分點，對應考核分數(shù)加0.1分；利潤總額較目標值每增加1個百分點，對應考核分數(shù)加0.1分。營業(yè)收入較目標值每減少2.5個百分點，對應考核分數(shù)減2分；利潤總額較目標值每減少1個百分點，對應考核分數(shù)減1分。管理部門經營業(yè)績考核計分按照業(yè)務部門年度業(yè)績考核得分的平均值確定。

本項考核得分達不到60分者，取消當期績效獎勵資格。

2、日常管理指標（基本分100分，權重占40%，以綜合管理部、黨群工作部、紀檢風控部提供的數(shù)據為依據），即集團公司各部門日常管理工作完成情況。包括以下四個部分：

一是季度管理目標、重要臨時性工作任務完成情況占60分。按計劃完成的得基本分，未能按計劃完成的每項減3分，完成質量不達標、不符合要求的每次減2—3分。

二是部門內部團結情況占10分。同事之間搞不團結、鬧對立情緒甚至出現(xiàn)打架斗毆等情況的，根據情節(jié)輕重每人次扣減1—3分。

三是安全生產責任落實情況占15分。安全生產責任不落實、學習不積極、措施不采取的，每項減2分；發(fā)生重大安全生產事故占主要責任的一票否決。

四是黨建及黨風廉政建設責任落實情況占15分。落實相關政策不力，措施不到位，產生吃拿卡要、行賄受賄等行為，情節(jié)輕微的每起扣減5分；觸犯黨紀國法依法應當予以嚴肅處理的，一票否決。

3、部門出勤率指標（基本分100分，權重占10%，以綜合管理部、紀檢風控部提供的數(shù)據為依據），即部門人員考勤情況。部門出勤率指標考核計分按照部門內個人出勤率指標考核得分的平均值確定。

4、獎懲情況指標（基本分100分，權重占10%，由綜合管理部、紀檢風控部提供數(shù)據），即根據集團公司獎懲管理辦法作出的獎勵與懲處決定情況（不含考勤事項）。部門獎懲情況考核計分按照部門內個人考核得分的平均值確定。

（二）年度考核指標與計分辦法

中層管理人員（部門）年度考核在季度考核的基礎上增加年度述職評價指標（由集團公司述職評價小組根據考核對象年度述職或總結情況，結合日常工作表現(xiàn)進行評價打分）。

中層管理人員年度考核得分由4個季度績效考核得分的平均值，與年度述職評價得分通過加權計算得出?？己酥笜嗽O置如下表：

第九條基層管理人員、一般管理人員與一線員工績效考核指標設置與計分辦法

集團公司基層管理人員、一般管理人員與一線員工績效考核指標，按照被考核人所負責的工作任務與崗位職責不同進行設置。

（一）月度考核指標與計分辦法

基層管理人員、一般管理人員與一線員工月度考核指標，包括工作業(yè)績指標、個人出勤率指標和獎懲情況指標三個方面。

1、工作業(yè)績指標（基本分100分，權重占70%，以本部門提供的數(shù)據為依據），即考核對象本人日常性與臨時性工作任務完成情況及日常工作表現(xiàn)。包括以下4個部分：

一是月度工作計劃、日常工作任務、重要臨時性工作任務完成情況占60分。按計劃完成的得基本分，未能按計劃完成的每項減3分，完成質量不達標、不符合要求的每次減2—3分。

二是同事之間團結情況尤其是部門內部團結情況占10分。同事之間搞不團結、鬧對立情緒甚至出現(xiàn)打架斗毆等情況的，根據情節(jié)輕重每人次扣減1—5分。

三是安全生產責任落實情況占15分。安全生產責任不落實、學習不積極、措施不采取的，每項減2分；發(fā)生重大安全生產責任事故占主要責任的一票否決。

四是黨建及黨風廉政建設責任落實情況占15分。落實相關政策不力，措施不到位，產生吃拿卡要、行賄受賄等行為，情節(jié)輕微的每起扣減5分；觸犯黨紀國法依法應當予以嚴肅處理的，一票否決。

2、個人出勤率指標（基本分100分，權重占15%，由綜合管理部、紀檢風控部和考核對象所在部門提供考勤數(shù)據，考核對象簽字確認），即考核對象本人考勤情況。

計算個人出勤率指標考核得分時，滿勤得考核基本分100分，每曠工1天、事假1天、病假1天、遲到或早退或不假外出一次（半小時以內）和加班1天（可累計8小時）對應的考勤獎罰分數(shù)分別為-20分、-5分、-4分、-2分、+4分。

考核期內出勤率指標考核得分達不到60分者，取消當期績效獎勵資格。

3、獎懲情況指標（基本分100分，權重占15%，由考核對象所在部門、紀檢風控部提供數(shù)據），即根據集團公司獎懲管理辦法作出的獎勵與懲處決定情況（不含考勤）。

個人獎懲情況（不含考勤）指標考核計分按照個人所得的獎勵與懲處兩項指標確定，考核基本分100分，集團公司作出的獎勵與懲處決定對應的獎罰分數(shù)按照《員工獎懲管理辦法》對應分數(shù)10:1的比例記入考核得分。

（二）年度考核指標與計分辦法

基層管理人員、一般管理人員及一線員工年度考核在月度考核基礎上，增加內部協(xié)作評價指標（由部門績效考核小組組織本部門及相關部室人員，根據被考核人日常表現(xiàn)及年終總結情況進行評價打分）。

基層管理人員、一般管理人員及一線員工年度考核得分由12個月度績效考核得分的平均值，與內部協(xié)作評價得分通過加權計算得出?？己酥笜嗽O置如下表：

第十條限制性指標

考核對象本人（部門）在黨建工作、黨風廉政建設、國有資本安全、信訪維穩(wěn)、環(huán)境保護、產品與服務質量、安全生產、機構編制與人員管理以及董事會安排的日常工作完成情況等方面，發(fā)生一般性以上責任事件、安全事故的，根據相關國家機關責任認定和集團公司書面處理意見扣減相關人員績效考核得分。由于考核對象主要原因導致出現(xiàn)以下情況的，取消當期績效獎勵資格：

1、重大決策失誤導致國有資產重大損失的；

2、發(fā)生重大維穩(wěn)事件的；

3、負責人受到黨紀政紀處分的，或者被追究刑事責任的；

4、發(fā)生重大產品或服務質量事件的；

5、發(fā)生重大環(huán)境污染事故的；

6、發(fā)生重大安全生產責任事故的；

7、違反《日照市市屬國有企業(yè)機構設置與編制管理辦法》的；

8、未按時完成董事會安排的日常工作的；

9、經董事會認定需要一票否決的其他有關事項。

第四章 考核程序

第十一條前期工作

（一）擬定工作計劃：年初，集團公司年度經營計劃確定的經營目標按照部門進行分解，被考核者以年度工作計劃的形式明確本人（部門）年度工作內容、工作重點、工作進度及時間要求等，該計劃經其直接上級審核確認生效。

（二）確定考核目標：績考委（中層以下人員由績考委委托被考核人所在部門績效考核小組）會同被考核人直接上級，以考核期上一年的實際完成值為考核基準確定被考核人業(yè)績考核目標。原則上，考核目標值不得低于考核基準值，被考核人個人績效考核目標應體現(xiàn)與部門規(guī)劃目標趨勢一致、發(fā)展質量逐年改善的要求。

（三）制定年度績效考核表：由考核對象直接上級與考核對象在充分溝通的基礎上，根據各自業(yè)務特點，按一人一表的要求，逐一制定被考核人年度績效考核表，報績考委（基層及以下人員報被考核人所在部門績效考核小組）審核批準，報績考委辦公室（人力資源部）備案。

（四）簽訂工作目標責任書：在集團公司年度經營工作會議上，由總經理分別與各部門負責人簽訂年度經營目標責任書（附績效考核表）。會后，由各部門組織部門人員自上而下逐級簽訂年度工作目標責任書（附績效考核表）。

（五）目標分解：年度工作目標責任書簽訂后，由被考核人的直接上級會同被考核人對其年度工作目標責任書按季度（月度）進行分解，并于每季（月）度初逐一制定季度（月度）績效考核表，報集團公司績考委辦公室（人力資源部）備案。

第十二條考核實施

（一）對被考核人季（月）度工作業(yè)績進行量化打分。每季（月）度結束后1日至10日內，績考委（中層以下為部門績效考核小組）根據本辦法確定的績效考核指標，組織對被考核人季（月）度工作目標完成情況進行量化打分，對其工作態(tài)度進行評價，填寫績效考核表。

（二）對被考核人管理成效（工作態(tài)度）進行評價。由被考核人的直接上級會同績考委（中層以下為績效考評小組）組織對被考核人的管理成效（工作態(tài)度）進行評價。

（三）對被考核人員（部門）獎懲情況得分進行統(tǒng)計換算。

（四）考核結果匯總審核：績考委辦公室（績效考評小組）對被考核人員季（月）度各項指標完成情況得分進行統(tǒng)計，整理核算最終考核成績，劃分對應的考核等級。

（五）進行年度考核：績考委（中層以下為部門績效考評小組）組織述職評價小組對被考核人年度述職（年終總結）的情況進行評價打分。年度考核于每年度結束后，次年1月1日至10日進行，1月5日至15日績考委辦公室（績效考評小組）對年度考核的情況進行統(tǒng)計匯總并換算最終得分。

（六）績考委辦公室負責匯總季（月）度、年度績效考核結果，并報績效考核委員會審核確認。各考核實施單位做好相關績效考核原始資料封存與保管，留存?zhèn)洳椤?

第十三條考核得分與評定等級系數(shù)

（一）考核得分

1、部門考核得分即為部門負責人考核得分。

2、季（月）度考核得分：

（1）部門/負責人季度考核得分=經營業(yè)績得分×40%+日常管理工作得分×40%+部門出勤率得分×10%+獎懲情況得分×10%-限制性指標扣分。

（2）基層管理人員、一般管理人員與一線員工月度考核得分=工作業(yè)績得分×70%+個人出勤率得分×15%+獎懲情況得分×15%-限制性指標扣分。

3、年度考核得分：

（1）部門/負責人年度考核得分=4個季度考核得分的平均值×80%+年終述職民主測評考核得分×20%。

（2）基層管理人員、一般管理人員與一線員工年度考核得分=12個月度考核得分的平均值×80%+年終述職（總結）民主測評考核得分×20%。

（二）綜合評定等級系數(shù)

被考核人員的實際評定等級按照考核個人得分與比例限制綜合評定，分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級，根據得分從高到低順序確定。其中“優(yōu)秀”等級對應的個人考核得分不得低于90分，比例限制在20%以內；“良好”等級比例限制在35%，“合格”等級比例限制在40%，“不合格”等級比例控制在5%以內。對應年度個人績效等級系數(shù)如下表：

（三）績考委辦公室負責匯總績效考核結果，報績效考核委員會審核確認后組織公示結果，公示期不少于5個工作日。

第十四條考核結果及應用

1、考核結果確認：績考委辦公室（各部門績效考核小組）將考核結果與考核對象進行溝通，考核對象對各自季（月）度、年度業(yè)績考核目標完成情況進行總結分析和自我評價打分，連同考核結果一起報績考委審核確認。

2、考核結果應用：年度績效考核結果，作為各級人員評先樹優(yōu)、薪酬分配的重要依據和職務任免的重要參考。

第五章 附則

第十五條本辦法自下發(fā)之日起施行，由董事會績效考核委員會負責解釋。